Des congés pris hors saison peuvent vous ouvrir droit à des jours supplémentaires. Dans le régime légal supplétif du secteur privé, 3 à 5 jours ouvrables de congé principal pris hors du 1er mai au 31 octobre donnent droit à 1 jour supplémentaire, et 6 jours ou plus à 2 jours, si les autres conditions sont réunies. La cinquième semaine est exclue du calcul. Un accord applicable ou une renonciation peut modifier ce résultat, et la fonction publique suit ses propres règles.
À quoi correspond un jour de fractionnement ?
Un jour de fractionnement est, dans le secteur privé, un jour de congé payé supplémentaire lié à la prise d’une partie du congé principal hors de la période prévue. Ce droit vient en plus des congés initiaux, lorsque les conditions du régime concerné sont remplies.
Les RTT et les repos compensateurs répondent à d’autres mécanismes, liés à l’organisation ou à la compensation du temps de travail. Les repos prévus dans un contrat de 39 heures et les jours de fractionnement se vérifient donc séparément.
Quelles conditions ouvrent droit aux jours supplémentaires ?
Avant de compter, identifiez le texte applicable, les congés concernés et leurs dates de prise. Ces règles s’appliquent lorsqu’aucun accord collectif ne prévoit de dispositions différentes. Le solde affiché dans votre espace RH ne suffit pas à déterminer vos droits.
Congé principal, période de prise et cinquième semaine
Pour une année complète de droits ordinaires dans le privé, les cinq semaines correspondent à 30 jours ouvrables. Elles comprennent 24 jours de congé principal et 6 jours de cinquième semaine.
Lorsque le congé principal dépasse douze jours ouvrables, son fractionnement suppose l’accord du salarié, sauf en cas de fermeture de l’établissement. Il doit comprendre une fraction d’au moins 12 jours ouvrables continus, comprise entre deux repos hebdomadaires et, sauf disposition dérogatoire, prise entre le 1er mai et le 31 octobre.
Ces 12 jours concernent la partie continue du congé principal. Ils ne représentent pas le nombre de jours à prendre hors période pour obtenir un supplément. Pour ce dernier, ce sont les seuils de 3 et 6 jours ouvrables de congé principal hors période qui comptent, dans les conditions prévues.
La période pendant laquelle vous acquérez vos congés et celle pendant laquelle vous les prenez sont deux repères distincts. Pour le fractionnement, ce sont les dates des congés effectivement pris hors période qui comptent. Avoir encore six jours disponibles au 31 octobre ne suffit pas, à lui seul, à établir un droit définitif à deux jours supplémentaires.
Deux catégories restent à écarter du calcul :
- La cinquième semaine : même prise entièrement en hiver, elle n’ouvre pas droit au supplément du barème légal.
- Les autres repos et congés distincts du principal : RTT, repos compensateurs et congés d’ancienneté ne permettent pas d’atteindre le seuil.
CDI, CDD, temps partiel ou arrivée en cours d’année
CDI, CDD ou arrivée récente dans l’entreprise : aucune de ces situations ne vous exclut par principe. Avec des droits incomplets, la vérification porte sur les jours acquis et leur répartition.
À temps partiel, le supplément ne se divise pas automatiquement en proportion des heures travaillées. Il faut en revanche regarder comment l’absence est décomptée : des jours habituellement non travaillés peuvent entrer dans le calcul des congés en jours ouvrables, entre le départ et la reprise. Le compteur se lit à partir de votre calendrier de départ et de reprise.
Un report de congés, notamment après une maladie, demande également de distinguer les droits encore disponibles des congés réellement pris. Le report seul ne déclenche pas automatiquement le supplément.
Calculer les jours de fractionnement avec le bon compteur
Isolez les jours de principal pris hors période, puis vérifiez l’unité du compteur. Ces deux informations permettent d’utiliser le tableau du régime légal supplétif du privé.
Combien de jours de fractionnement peut-on obtenir : 0, 1 ou 2 ?
Voici le barème lorsque les conditions de fractionnement sont réunies, sans disposition conventionnelle différente ni renonciation applicable. Les jours comptés sont ceux du congé principal pris hors du 1er mai au 31 octobre, à l’exclusion de la cinquième semaine et des autres repos.
| Congé principal pris hors période, en jours ouvrables | Jours supplémentaires, en jours ouvrables |
|---|---|
| 0 à 2 jours | 0 jour |
| 3 à 5 jours | 1 jour |
| 6 jours ou plus | 2 jours |
Le passage de 5 à 6 jours ouvrables fait passer le supplément d’un à deux jours. Ce maximum vaut pour le barème légal présenté ici, sans préjuger d’un accord plus favorable ou d’un autre régime.
Deux exemples à partir des congés réellement pris
Prenons deux cas illustratifs pour des salariés du privé disposant de 30 jours ouvrables, dont 24 de principal. La cinquième semaine, identifiée séparément, sera prise en mars 2027. Les hypothèses communes sont les suivantes :
- Un repos hebdomadaire le dimanche, sans jour férié chômé sur les plages retenues.
- Une fraction continue de 12 jours ouvrables, du lundi 14 au samedi 26 septembre 2026.
- Aucun accord dérogatoire ni renonciation modifiant le calcul.
Premier cas : 21 + 3 jours de congé principal. Vous avez pris 21 jours ouvrables entre mai et octobre, dont la fraction de septembre. Les 3 jours restants sont posés du lundi 16 au mercredi 18 novembre 2026, avec reprise le jeudi 19. Le décompte s’arrête avant cette reprise, sans ajouter le samedi suivant.
Résultat : 3 jours hors période donnent droit à 1 jour ouvrable supplémentaire.
Deuxième cas : 18 + 6 jours de congé principal. Après 18 jours ouvrables pris entre mai et octobre, les 6 jours restants sont posés du lundi 16 au samedi 21 novembre 2026, avec reprise le lundi 23. Le samedi entre cette fois dans le décompte.
Résultat : 6 jours hors période donnent droit à 2 jours ouvrables supplémentaires.
Jours ouvrés ou ouvrables : comment compter les congés de fractionnement ?
Les jours ouvrables comprennent en principe tous les jours de la semaine sauf le repos hebdomadaire, généralement le dimanche, et les jours fériés habituellement chômés. Les jours ouvrés correspondent aux jours effectivement travaillés dans l’entreprise, souvent du lundi au vendredi.
Sur un agenda de bureau, une absence du lundi 16 au vendredi 20 novembre 2026 occupe 5 jours ouvrés. Avec un repos dominical et une reprise le lundi 23, elle peut représenter 6 jours ouvrables décomptés, samedi compris. Un décompte en ouvrés doit garantir des droits au moins équivalents à ceux du décompte en ouvrables. Pour passer de l’agenda au calcul du supplément, les règles du compteur et les dispositions applicables doivent donc être connues. Ni les seuils ni les jours supplémentaires ne se convertissent par une règle de trois avec un arrondi automatique.
L’employeur peut-il refuser les jours de fractionnement ?
L’employeur doit reconnaître un droit acquis dans le régime applicable. En revanche, reconnaître ce droit et accepter les dates auxquelles vous souhaitez utiliser vos jours sont deux décisions distinctes. Si le compteur affiche un résultat différent du vôtre, l’accord collectif et une éventuelle renonciation individuelle sont les premiers points à examiner.
Ce que peut prévoir un accord collectif
Un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut une convention ou un accord de branche, peut fixer la période de la fraction continue et les règles de fractionnement au-delà du douzième jour. Les dispositions applicables peuvent donc modifier le nombre de jours supplémentaires, leurs conditions ou supprimer le droit prévu par défaut.
La convention Syntec, IDCC 1486, prévoit son propre barème en jours ouvrés. Sous réserve d’un accord d’entreprise modifiant le dispositif, son article 5.1 prévoit, pour les congés concernés pris hors du 1er mai au 31 octobre et hors cinquième semaine :
- 3 ou 4 jours ouvrés : 1 jour ouvré supplémentaire.
- 5 jours ouvrés ou plus : 2 jours ouvrés supplémentaires.
Renoncer aux jours supplémentaires : un accord qui ne se présume pas
Le fait d’avoir demandé vous-même des congés hors période ne vaut pas renonciation aux jours supplémentaires. Accepter de fractionner son congé, choisir ses dates et abandonner le supplément sont des actes différents.
Une renonciation individuelle doit exprimer une volonté claire et non équivoque : le salarié doit avoir accepté de renoncer à ses jours, et non simplement choisi des dates de congés. Un écrit permet d’en préciser la portée. Dans le cas Syntec, en l’absence d’accord d’entreprise ou d’établissement, le texte exige un accord individuel écrit entre l’employeur et le salarié concerné.
Une clause générale inscrite dès l’embauche ne permet pas de renoncer par avance à un droit au fractionnement qui n’est pas encore né. À l’inverse, on ne peut pas déclarer toute case ou tout formulaire de renonciation invalide sans examiner son contenu et les circonstances.
L’application d’un accord collectif qui aménage le dispositif relève encore d’un autre mécanisme. Elle ne doit pas être présentée comme une renonciation tacite de chaque salarié.
Jours de fractionnement dans la fonction publique : quelles règles ?
Pour un agent public, la première information à identifier est le versant de la fonction publique. Les congés annuels ne se lisent pas avec la séparation privée entre principal et cinquième semaine. Les seuils suivants concernent les jours de congé annuel pris hors de la période du 1er mai au 31 octobre, dans le décompte public en jours ouvrés.
| Versant | Pour 1 jour en plus | Pour 2 jours en plus |
|---|---|---|
| État, FPE | 5, 6 ou 7 jours hors période | 8 jours ou plus hors période |
| Territoriale, FPT | 5, 6 ou 7 jours hors période | 8 jours ou plus hors période |
| Hospitalière, FPH | 3, 4 ou 5 jours hors période | 6 jours ou plus hors période |
Les règles communes à l’État et à la territoriale
Avec 6 jours de congé annuel pris hors période, un agent de l’État ou de la territoriale obtient 1 jour supplémentaire, et non les deux jours du barème privé. Le deuxième jour est atteint à partir de 8 jours. Il faut compter les congés annuels concernés, pas les RTT.
Le calendrier se raisonne sur l’année civile applicable. Les congés de janvier à avril et ceux de novembre à décembre se situent hors de la période estivale. On ne reporte donc pas automatiquement sur le public un calcul allant de novembre d’une année à avril de la suivante. Certains emplois soumis à un calendrier particulier, notamment dans l’enseignement, nécessitent d’examiner les règles du poste séparément.
Le cas de la fonction publique hospitalière
En FPH, le seuil de 2 jours supplémentaires est atteint dès 6 jours ouvrés de congé annuel hors période. De trois à cinq jours, le supplément est d’un jour.
Il existe aussi 1 jour supplémentaire pour des congés annuels répartis en au moins 3 périodes d’au moins 5 jours ouvrés chacune. Ce mécanisme s’ajoute, lorsque ses conditions sont remplies, à celui lié aux congés hors période. La vérification porte alors sur la répartition des congés annuels en plusieurs périodes, en plus des dates prises hors période.
Quand prendre les jours acquis et comment vérifier son compteur ?
Une fois les jours supplémentaires calculés, vérifiez quand ils sont crédités et jusqu’à quelle date vous pouvez les prendre. Les dates qui permettent de les obtenir ne fixent pas automatiquement leur date limite d’utilisation. Le 30 avril n’est donc pas une échéance valable pour tous les salariés.
Exemple propre à une caisse de congés du BTP : pour sa campagne 2026–2027, la CIBTP Grand Est annonce le calcul et l’affichage des jours de fractionnement à partir de novembre 2026, après déclaration par l’entreprise des congés concernés entre novembre 2026 et avril 2027. La date du 30 avril 2027 concerne ce dispositif particulier. Elle ne s’applique pas à tous les salariés.
Ces jours restent des congés, avec l’indemnisation des congés payés applicable dans le privé. Ils ne constituent pas une prime versée automatiquement à la place du repos. L’absence d’une ligne portant précisément le nom « fractionnement » sur un bulletin de paie ne suffit pas, seule, à démontrer qu’ils n’ont pas été accordés.
Si vous pensez que des jours manquent, rapprochez les documents suivants :
- Le régime applicable : privé ou fonction publique, convention collective et éventuel accord d’entreprise.
- Le type de compteur : jours ouvrables ou ouvrés et règles de décompte.
- Les congés réellement pris : dates validées, congé principal et cinquième semaine distingués dans le privé.
- Le calcul retenu : jours hors période et seuil applicable, sans compter les RTT.
- Une éventuelle renonciation : document signé et portée de l’accord, distincts de la demande de congés.
- Les dates d’utilisation : crédit des jours et période pendant laquelle ils peuvent être pris.
Pour obtenir une explication utile, transmettez au service RH vos dates de congés et votre propre décompte, puis demandez quels jours et quel texte ont été retenus. Une réponse chiffrée permet de localiser l’écart entre votre calcul et le compteur.
